Corona: verzuim van uw medewerkers

Blijf thuis als er sprake is van verkoudheidsklachten en/ of verhoging (temperatuur boven 37,5 graden Celsius) in het gezin. Zeker als er (door de GGD of ziekenhuis) bevestigd contact is geweest met een coronapatiënt. Als één gezinslid koorts heeft, moeten alle directe gezinsleden thuisblijven.

Vraag de collega naar huis te gaan en daar te blijven totdat de klachten over zijn. Wellicht kan de collega thuiswerken. Pas zelf de hygiënemaatregelen toe zoals hieronder gemeld, onder de vraag “Wat kan ik op het werk doen om besmetting te voorkomen?”.

Hoe u handelt in het geval van dit verzuim, is afhankelijk van de klachten die uw medewerker heeft (verkoudheidsklachten, koorts). Als de medewerker aangeeft dat hij of zij door de klachten het werk niet meer kan verrichten, dient dat als ‘arbeidsongeschiktheid’ te worden beschouwd en accepteren we de ziekmelding.

Als de medewerker nog wel in staat is om te werken (maar anderen niet wil besmetten), moet u hem/ haar alternatieve werkzaamheden aanbieden en zien we de medewerker niet als ‘arbeidsongeschikt’. U heeft als werkgever/ leidinggevende altijd de mogelijkheid om iemand vrij te stellen van arbeid. Dat is echter geen ziekmelding in de ‘zin van de wet’, om te voorkomen dat het een langlopend ziektegeval wordt en het aantal ziekmeldingen stijgt.

Indien er sprake is van verkoudheidsklachten (hoesten, niezen, etc.) en/ of temperatuur boven 37,5 graden Celsius, is het raadzaam dat de medewerker thuis blijft. Daarmee is niet gezegd dat de medewerker (verzekeringsgeneeskundig gezien) ‘arbeidsongeschikt’ is; medisch gezien kan de medewerker immers nog wel (thuis-)werken. Dat het werk er niet is of dat het niet thuis gedaan kan worden, is geen medische/ verzekeringsgeneeskundige grond.

Het gaat om de klachten die uw medewerker heeft (verkoudheidsklachten, koorts). Als de medewerker claimt door de klachten het werk niet meer te kunnen verrichten, dient dat als ‘arbeidsongeschiktheid’ te worden beschouwd. In dat geval accepteren we de ziekmelding en dient het gemeld te worden bij de arbodienst/ bedrijfsarts/ Aon. Deze zal dan beoordelen of er nog arbeidsmogelijkheden zijn. Als de medewerker nog wel in staat is om te werken (maar anderen niet wil besmetten), dienen alternatieve werkzaamheden te worden aangeboden en is betrokkene niet ‘arbeidsongeschikt’.

De werkgever/ leidinggevende is uiteraard altijd vrij iemand vrij te stellen van arbeid, maar dat is geen ziekmelding (in de ‘zin van de wet’).

24 uur na de laatste ziekteverschijnselen (temperatuurverhoging en/of verkoudheidsverschijnselen, zoals hoesten of niezen) is een patiënt niet meer besmettelijk voor de omgeving. Zie ook de website van het RIVM.

Mensen met verlaagde immuniteit en/ of weerstand (immuunstoornisziekten, status na chemotherapie of bestraling, gebruik van medicatie), suikerziekte, verminderde conditie (nierziekten, COPD/ astma, hartklachten, verhoogde bloeddruk), ouderen en rokers worden als kwetsbaar beschouwd voor COVID-19.

Voer een goede hoesthygiëne in bij uw medewerkers en geef zelf het goede voorbeeld op het werk:

• regelmatig uw handen wassen met water en zeep;
• uw gezicht zo min mogelijk aanraken;
• geen handen schudden, maar houden van en groeten op afstand (minimaal 1,5 – 2 meter);
• gebruik van papieren wegwerpzakdoekjes;
• enzovoorts.

Daar lopen de meningen over uiteen. Als u een handgel gebruikt, dan bij voorkeur een met alcohol. Handenwassen met water en zeep (minimaal 20 seconden) is beter. Als daar geen mogelijkheid voor is, kunnen handgels een redelijk alternatief zijn.

Heeft u een zieke (ex-)medewerker? Dan moet u als werkgever aan de verschillende verplichtingen rondom re-integratie voldoen. Net als vele andere zaken op het gebied van sociale zekerheid, is ook dat een uitdaging wanneer de zieke (ex-)medewerker verplicht thuis zit vanwege de ‘intelligente lockdown’. Het is lastig om dan alle acties die horen bij de re-integratieverplichtingen op tijd uit te voeren.

Het is hierbij vooral de vraag of ‘noodzakelijk thuiswerken’ of ‘social distancing’ als gevolg van het coronavirus een deugdelijke grond is voor stagnatie van de re-integratie. Van de werkgever mag in ieder geval worden verwacht dat administratieve handelingen gewoon worden uitgevoerd. Contacten en onderzoeken (door bijvoorbeeld werkgever of arbeidsdeskundige) kunnen telefonisch worden ingezet /uitgevoerd en, indien nodig, in een later stadium worden aan- of ingevuld door fysieke acties.

Het UWV onderkent dat de situatie rond het coronavirus kan zorgen voor stagnatie van de re-integratie. Inmiddels heeft het UWV een addendum op de Werkwijzer Poortwachter ingesteld. Hierin staat dat een werkgever aan de bel moet trekken als tijdens het re-integratieproces een termijn dreigt te worden overschreden vanwege het coronavirus. Coulance of maatwerk kan dan aan de orde zijn. Staat het UWV hier positief tegenover, dan legt het geen sanctie op en beoordeelt het de re-integratie-inspanningen inhoudelijk, op grond van de aanwezige informatie.

Kunt u de nagelaten inspanningen als gevolg van het coronavirus niet herstellen (bijvoorbeeld vanwege een tijdelijke bedrijfssluiting) dan legt het UWV geen loondoorbetaling op. Het UWV heeft inmiddels een Landelijke Loonsanctie Commissie (LLC) ingesteld. De LLC houdt de landelijke uniformiteit van het sanctiebeleid in de gaten. Ook kan het UWV aan de hand van praktijksituaties het toetsbeleid bijstellen. Voordat UWV een loonsanctie oplegt, legt het deze voor aan de LLC voor een (bindend) advies. De LLC toetst of de sanctie past binnen de grenzen van de redelijkheid in relatie tot het coronavirus en of aan de overige verplichtingen ten aanzien van de re-integratie is voldaan.

Een toename van het ziekteverzuim zal leiden tot een forse kostenstijging voor de werkgever. De kosten nemen nog verder toe wanneer het dienstverband van een medewerker eindigt tijdens de ziekteperiode. In dat geval ontstaat er wellicht recht op een Ziektewet-uitkering. Daarbij is het van groot belang om de reden van ziekmelding te achterhalen. Als een medewerker namelijk wel in staat is om te werken en voor werk beschikbaar is, is er vaak geen recht op een Ziektewet-uitkering. In dat geval kan een WW-uitkering aangevraagd worden. Als eigenrisicodrager voor de Ziektewet kunt u hier meer op sturen, aangezien u zelf verantwoordelijk bent voor de beoordeling of er sprake is van recht op een Ziektewet-uitkering. Is uw organisatie publiek verzekerd voor de Ziektewet, dan voert UWV de beoordeling uit; hier kunt u nauwelijks invloed op uitoefenen.

De verschillende partijen die actief zijn in het speelveld rondom verzuim en arbeidsongeschiktheid zijn in gesprek over dit onderwerp. Daarbij wordt onder meer gesproken over het opstellen en benadrukken van eenduidige criteria voor het omgaan met ziekmeldingen en met het vaststellen van recht op een Ziektewet-uitkering onder de huidige omstandigheden.

UWV heeft een werkinstructie opgesteld, waarin zij ingaan op de verschillende situaties. Ook hierin wordt duidelijk vermeld dat de ziekmelding moet worden afgewezen als de medewerker zijn werk vanuit huis kan uitvoeren. In deze instructie wordt overigens geen onderscheid gemaakt tussen quarantaine en isolatie. Quarantaine is preventief, terwijl er bij isolatie sprake is van besmetting met het virus. UWV neemt het standpunt in dat ook bij quarantaine een ziekmelding wordt geaccepteerd als het werk praktisch niet vanuit huis kan worden uitgevoerd. Wij zijn van mening dat een WW-uitkering hier meer op zijn plaats zou zijn. De praktische mogelijkheid om al dan niet vanuit huis te werken zou niet mee moeten wegen bij het vaststellen van ziekte.

De beroepsvereniging van Nederlandse bedrijfsartsen, de NVAB, heeft op haar website de volgende praktijksituaties beschreven.

• Wanneer een medewerker met griepverschijnselen niet mag werken vanwege de RIVM-adviezen, maar hij dat objectief wel kan, is er sprake van een ‘wel kunnen maar niet mogen’ situatie. Dat betekent dat deze medewerker arbeidsongeschikt is indien hij zijn werk niet vanuit huis kan doen. Dit geldt alleen voor de duur van de niet-mogen situatie. Gezien de reden voor het thuisblijven - griepverschijnselen - zal dat in de regel een korte periode zijn.
• Hetzelfde geldt voor de medewerker zonder klachten, maar met een voor het coronavirus verdachte huisgenoot die op basis van de RIVM- adviezen thuis moet blijven (‘quarantaine’). Deze medewerker wordt ook als arbeidsongeschikt beschouwd indien hij zijn werk niet vanuit huis kan doen. Ook dan geldt dit alleen voor de duur van de niet-mogen situatie.

De bedrijfsarts kan ook in een niet-mogen situatie adviseren over eventuele andere werkzaamheden, waaronder thuiswerken. Dat werk is dan passende arbeid voor zover het niet het eigen werk van de medewerker is. De re-integratiestappen volgens de Wet verbetering Poortwachter moeten in beginsel worden gezet. In de praktijk zal niet snel aan de orde zijn, vanwege de verwachte korte duur van arbeidsongeschiktheid.

Nee, we zien nu af van ‘fysieke’ spreekuren (en huisbezoeken). Alle spreekuren vinden telefonisch plaats. Dat geldt ook voor hoorzittingen bij het UWV, rechtbanken en de Centrale Raad van beroep.

Nee, zie de website van de Autoriteit Persoonsgegevens. Als werkgever heeft u bijna nooit het recht om zelf medische gegevens van uw medewerkers te registreren.

Een werkgever mag medewerkers vragen om bij zichzelf na te gaan of ze klachten hebben die op besmetting met het coronavirus kunnen wijzen (keelpijn, luchtweginfectie, hoesten, niezen, loopneus, koorts, etc.). Hij mag hiervoor een checklist aanreiken. Ook kan hij de bedrijfsarts of de arbodienst vragen om contact op te nemen met de medewerker, zodat zij deze kunnen adviseren. Verder heeft de werkgever het recht om medewerkers te vragen zich te melden als ze klachten hebben die op een coronabesmetting kunnen wijzen. Deze ‘meldingsplicht’ zorgt ervoor dat de werkgever passende maatregelen kan nemen, zoals:

• de medewerker opdragen om thuis te blijven (en voor zover mogelijk thuis te werken);
• nagaan of er besmettingsgevaar is voor collega’s op het werk.

Dit alles is in overstemming met het dringende verzoek van de overheid, om bij aanwezigheid van de genoemde symptomen thuis te blijven. En met de verplichting in de arbowetgeving, om zo veel mogelijk te voorkomen dat medewerkers gezondheidsschade kunnen oplopen door hun werk.

Heeft een medewerker zich ziekgemeld, dan mag (en moet) de werkgever de ziekmelding (zonder nadere gezondheidsgegevens) registreren en de medewerker - voor zover relevant - ziekmelden bij de bedrijfsarts of arbodienst. Ook mag hij een bedrijfsarts vragen om te adviseren of de medewerker inderdaad ziek is en welke mogelijkheden en beperkingen dit oplevert om te werken. De werkgever mag zo’n advies niet op voorhand (als er geen sprake is van ziekmelding) voor zijn personeel vragen.

Een werkgever mag de medewerkers niet zelf controleren op mogelijke besmetting met het coronavirus. Ook mag hij geen gezondheidsgegevens vastleggen. Dit is en blijft voorbehouden aan de bedrijfsarts en de arbodienst. Volgens de Autoriteit Persoonsgegevens betekent dit onder meer dat de werkgever niet mag bijhouden waar de medewerker op vakantie is geweest en dat hij niet zelf de temperatuur van medewerkers mag vastleggen.

Essentiële beroepen zijn beroepen die noodzakelijk zijn om het land draaiende te houden: artsen, verpleegkundigen (zeker op de intensive care), brandweer, politie, maar ook supermarkten, distributie, thuiszorg, etc.

Vitale functies zijn functies in een bedrijf die cruciaal zijn om het bedrijf draaiende te houden; vaak horen de uitvoerende functies hier wel toe en de ondersteunende diensten niet. Deze functies zijn per bedrijf verschillend.

In de huidige situatie is het belang van het onderscheid tussen ‘ziek’ en ‘arbeidsongeschikt’ nóg belangrijker dan normaal. Er speelt nu meer mee dan alleen een financieel belang, aangezien de medewerkers in essentiële beroepen worden gevraagd bij bepaalde ziekteverschijnselen (verkoudheid etc.) - maar zonder koorts - wél door te werken, vanwege het belang van het werk dat ze doen.

Bedenk dat veel mensen momenteel klachten hebben, er heerst immers ook een verkoudheids- en griepepidemie (en de hooikoortsgolf zit er weer aan te komen). Vaak verlopen de verschijnselen mild en is werken goed mogelijk. Patiënten met het coronavirus kunnen besmettelijk zijn voor de omgeving, daarom willen we hen isoleren. Voor medewerkers in vitale functies is het van groot belang na te gaan of ze tot een risicogroep behoren en, zo ja, of het mogelijk is hun werkzaamheden (tijdelijk) aan te passen.

Een reguliere (conventionele) verzuimverzekering kent wachtdagen (uw eigen risico). Het coronavirus leidt in de meeste gevallen tot kortdurend verzuim van het werk. De verzuimverzekering treedt in werking in die gevallen waarbij het ziekteverzuim langer duurt dan het aantal wachtdagen op uw verzekering. Als uw organisatie een verzuimverzekering met een eigen risico in geld heeft afgesloten (de zogeheten ’stop-lossdekking’), dan keert de verzekering uit zodra het totale bedrag van de loondoorbetalingsverplichting hoger is dan het overeengekomen eigen risico.

Geef bij onduidelijkheid over de ziekmelding van uw medewerker (of als u vermoedt dat dat hij/ zij niet ziek is, maar op eigen initiatief preventief thuisblijft), dit signaal ook door aan de arbodienst. Arbodiensten en verzekeraars zijn hier momenteel zelf ook extra alert op, om te voorkomen dat niet-zieke medewerkers als ziek worden aangemerkt. Dit om mogelijke onterechte loondoorbetaling, en als gevolg daarvan een hogere schadelast, te voorkomen omdat er in dat geval geen sprake is van ziekte. Er wordt nog volop overleg gevoerd over de impact van corona, maar ook van de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid (NOW), op de verzekeringen. Zodra hierover meer bekend is voegen wij die informatie toe.

Een verzuimverzekering keert niet uit als een medewerker niet in staat is om zijn werk te verrichten, omdat hij preventief in quarantaine is geplaatst. Een verzuimverzekering dekt de loondoorbetalingsverplichting in geval van ziek personeel. Als iemand om een andere reden dan ziekte niet kan werken, bijvoorbeeld omdat hij/ zij om preventieve redenen in quarantaine moet blijven of een bepaald gebied niet mag verlaten, is er geen dekking voor de eventuele loondoorbetaling.

Werkgever en medewerker moeten in deze situatie samen (werk)afspraken maken. Houdt de medewerker zich niet aan de gemaakte afspraken, dan geldt dit als werkweigering en kan de werkgever de loonbetaling over het werk stopzetten. In dit geval dient de werkgever de medewerker zelf op de consequenties te wijzen.